Curiosidades

Los Millenials han cambiado los paradigmas laborales


Los jóvenes talentos ya no aspiran a “hacer carrera” en una misma empresa e instalan nuevos desafíos para sus empleadores. Cómo lograr un espacio de trabajo acorde a las demandas del siglo XXI

El promedio de duración máxima de los Millennials en un puesto laboral es de dos años, algo que a sus padres, los Baby Boomers y los representantes de la Gen-X, les parecería insólito e incluso imprudente. Pero esa generación no busca más hacer carrera en la empresa o estabilidad a largo plazo, sino mayor libertad y flexibilidad. Son los jóvenes cuya edad está entre los 19 y 32 años, cuyas habilidades de comunicación crecieron de manera exponencial con respecto a sus predecesores y cuya existencia implicó una transformación de alto impacto en el ambiente laboral. Como si fuera poco, también cambiaron las filosofías de las compañías que pronto liderarán.

Falta muy poco para que los Millennials tomen el mando de las grandes empresas globales. Según un estudio realizado por Universum Global, en el año 2020 los Millennials serán el 50% de los trabajadores, mientras que en el 2025 representarán el 75% del total de la fuerza laboral mundial. Es por eso que las compañías argentinas y mundiales deben adaptarse hoy, si quieren atraer y mantener a los talentos jóvenes del milenio.

El estudio “Tendencias Globales de Talento 2016”, realizado por la consultora global Mercer, indaga precisamente sobre esos cambios actuales y futuros en la fuerza laboral y cómo impactan en las empresas. Para llegar a sus conclusiones, se procuró encuestar a 4.500 empleados de 15 países y a sus empleadores para analizar las diferencias en sus percepciones sobre el tema. También se consultó a líderes de Recursos Humanos, uno de los eslabones más importantes y reclutadores de talento por excelencia.

La naturaleza del trabajo cambió y el impacto fue grande. Las características demográficas propias de los Millennials, la innovación, la globalización y la resignificación en las culturas y actitudes de los empleados llevaron a quelas empresas se tengan que reagrupar y reorganizar en cuanto a filosofías de trabajo. Hoy, por ejemplo, se busca eliminar la famosa “calificación” que los empleados de las grandes empresas recibían por parte de sus jefes. Se transformó en un feedback para mejorar, pero no representa más que un “arma” de desánimo. Jack Welch, el octavo director de General Electric que en su momento predicó sobre las virtudes de las calificaciones, tuvo que más tarde comerse sus propias palabras. Esas tácticas de manipulación ya no surten efecto en los jóvenes trabajadores, quienes prefieren abandonar su puesto en busca de otros desafíos.

Martín Ibáñez Frocham, Partner de Mercer con más de 25 años de experiencia en recursos humanos y líder de este relevamiento, afirmó en diálogo con Infobae que la meta de las empresas es la reducción de las diferencias entre empleados y empleadores. Hay 10 factores que impactan en la realidad laboral, según los encuestados. Quizás la principal sea la escasez de talento, ya que los mercados en crecimiento de América Latina y Asia logran cada vez más mantener a sus jóvenes brillantes, por lo que los grandes mercados de Europa y Estados Unidos no se ven hoy en día tan beneficiados como antes por la fuga de cerebros. Éstas son buenas noticias para Latinoamérica. Los mercados emergentes están al fin marcando la agenda y creando competencia.

Hay también un mayor aprovechamiento de una fuerza laboral diversa. Se busca con mayor ímpetu atraer y mantener a empleadas mujeres, y se intenta que ganen un salario igual al de los hombres, para que así el famosogender gap sea cosa del pasado. Pero este gran avance en pensamiento no ocurrió de un día para el otro. Uno de los movimientos pioneros fue el que en Estados Unidos se conoce como “Affirmative Action“, una política que favorece a miembros de grupos minoritarios que sufrieron -y sufren- distintos tipos de discriminación a lo largo de la historia, como los afroamericanos o las mujeres. Mediante este principio, se busca siempre mantener un porcentaje mínimo de estos grupos en las empresas. No se trata de preferencia, sino de reivindicación.

Pero, ¿cuál es la clave para acelerar el motor de talento? Hay cinco para tener en cuenta: desarrollar pools de talento diverso; adoptar la nueva ecuación laboral; diseñar carreras atractivas; simplificar los procesos de talento; y redefinir el valor de Recursos Humanos en las empresas y en la sociedad.

Para una mayor diversificación, es importante ampliar las perspectivas tradicionales del mercado laboral y aprovechar el análisis de datos para contribuir al desarrollo de los pools de talento. Para ello hay que desarrollar también estrategias innovadoras de contratación y enfocarse en el crecimiento de las habilidades requeridas. Diversificar no significa sólo ampliar la gama de talentos, sino inculcarles a los empleados nuevas skillspara adaptarse a una nueva era.

Las empresas deberán entonces crear una cultura de crecimiento enfocada en el desarrollo y la flexibilidad y ayudar a los individuos a encontrar su nicho, escuchar sus valores cambiantes y adaptarse a un nuevo paradigma donde la transparencia sea tan relevante como la promoción profesional y el bienestar en los espacios de trabajo.


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